"Эффективный HR-менеджемент"

Классические исследования компетенций состоят из шести этапов: Определение критериев эффективности; Определение критериальной выборки; Сбор данных; Анализ данных и разработка модели компетенций; Валидизация модели компетенций; Подготовка приложений модели компетенций.

Рассмотрим этап первый.

Как определить критерии эффективности исполнения

Первый и самый важный этап исследования компетенций – определение критериев или системы измерения, которая бы отличала наилучшее, или эффективное, исполнение исследуемой работы. Идеальные критерии – «твердые» результаты, такие как данные о продажах или прибыли для бизнес-менеджеров, или патенты и публикации для научных сотрудников.

Для армейских офицеров хорошим критерием будет результат работы боевой единицы, например, очки за боевую проверку или процент добровольно зачислившихся на военную службу. Для работников социальных служб лучший критерий – результат клиента. Например для консультанта по проблемам алкоголизма лучшая единица измерения работы – процент клиентов, которые до сих пор «в завязке», имеют постоянную работу, не подвергались аресту за пьянство в течение года после окончания консультаций.

Иногда важно разработать критерий для работы. Например, чтобы определить эффективных докторов, можно разработать единицу измерения тщательности диагноза и лечения. Группа высококвалифицированных терапевтов оценит симптомы группы пациентов и сформулирует диагноз и план лечения. Затем выборочно докторов попросят осмотреть тех же пациентов. Критерий лучшего доктора - насколько близко его диагноз и лечение этой группы пациентов совпадает с таковыми врачей-экспертов.

Имитационные кейсы на конкуренцию также могут использоваться в качестве критерия работы. Пример – военные подразделения, участвующие в очень реалистичных военных учениях. Лидеры подразделений, которые регулярно выигрывают учебные бои, считаются лучшими офицерами.

Если точный критерий получить не получается, можно пользоваться выдвижением или рейтингами со стороны начальников, равных по положению, подчиненных и\или покупателей и клиентов. Исследование показывает, что рейтинги коллег обладают высокой обоснованностью критериев, то есть они прогнозируют точный результат работы. Исследования регулярно показывают, что подчиненные лучших руководителей имеют более высокий настрой на основе замеров климата компании в целом, или исследований удовлетворенности от работы.

Очень важно определить критерии эффективности – и правильные критерии эффективности – работы. Модель компетенции, основанная на лучших исполнителях, не может быть лучше критериев, по которым были отобраны эти люди. Если используются неверные критерии (к примеру, личная популярность вместо исполнения), то модель определит неверные компетенции.

По материалам книги Лайла М. Спенсера и Сайна М. Спенсера Компетенции at work. Раздел книги «Проектируем исследование компетенций» представляет полный классический вариант изучения компетенций. В главе представлены варианты для экспертных панелей и единичной или будущих работ.